あなたは管理職だから残業代は出ないと思っていますか？実はそれは大きな間違いです。日本では多くの企業が社員を名ばかり管理職にして残業代を支払わないようにしています。
しかし、労働基準法では管理職のほとんどは残業代支払義務があります。この記事では、名ばかり管理職と管理監督者の違いや残業代支払義務について詳しく解説します。あなたも知らず知らず名ばかり管理職にされてしまっている可能性があります。
目次
管理職だから残業代は出ないはウソ
こんな言葉を聞いた事がありませんか？
君は今から管理職だ。つまりだ、君の残業代は今日から出ない
まあこれはネタですが、実際にこういう認識持っている人が多いです。実は人事やお偉方でも知らない人は多いんじゃないでしょうか？
今若者の間で、
管理職なんかになりたくない。
管理職なんかになったら残業代でなくなるでしょ？だったら係長のままの方がいいや。
責任だけ重くなって給料が減るなんて馬鹿馬鹿しい
こんな言葉をよく聞きます（若い人だけではなく課長クラスに昇進した人の多くがこういう認識ですが）。
実は私もそう思ってました。
ですがこの言葉には大きな勘違いがあります。
「管理職」と言う言葉と「管理監督者」と言う言葉には、マリアナ海溝のような深い溝があります。
まずは「管理職」とは何かからみていきましょう。
管理職とは何か
これは会社ごとに定義が異なります。
部下を持っている人、一定の役職についている人、部下がなくても相当の評価を得ている人などのことで、係長、課長や部長、なんちゃらマネージャーなど呼び方は様々です。
勘の良い方ならもうお気づきでしょう。
そう、管理職とは会社が勝手にそう読んでいるだけのただの従業員なのです。
法律上は従業員なのですから、残業代は支払わなければなりませんよね。
それに対して、労働基準法第41条に記載されている基準は次の通りです
（労働時間等に関する規定の適用場外）
引用：労働基準法第41条｜労働新聞社より
第41条 この章、第6章及び第6章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号に該当する労働者については適用しない。
1. 別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者
2. 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3. 監督又は継続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者
管理職とは違う！管理監督者とはなにか？
先の文でも触れましたが、管理職と管理監督者は、よく混同されがちな言葉ですが、法律上では大きな違いがあります。
まず、管理職とは、部下や売上などを管理する役職にある者を総称した呼び名です。一般的には、係長や課長、部長などの役職に就いている方が管理職とされますが、具体的にどの役職にある方を管理職とするかは、企業によって異なります。
一方、管理監督者とは、労働基準法上の概念であり、労働条件の決定やその他労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指します。つまり、経営方針の決定に参画したり、人事や配置などの権限を有したりする方が管理監督者とされます。
このように、「役割」や「権限」で区別されるため、「名前」だけでは判断できません。実際には、「名ばかり管理職」と呼ばれる方も多く存在します。これは、会社から管理職と扱われていますが、実際には管理監督者の要件を満たしていない方のことです。
では、「名ばかり管理職」と「本物の管理監督者」では何が違うのでしょうか。それは、「労働時間」「休日」「休憩」などの規制が適用されるか否かです。
一般的な従業員や名ばかり管理職の場合、「労働時間」や「休日」「休憩」に関しては労働基準法で定められた規制を受けます。例えば、
- 労働時間：1日8時間・週40時間以内
- 休日：週1日以上
- 休憩：6時間以上勤務した場合45分以上
これらを超えて働く場合には、「残業手当」「休日出勤手当」「36協定」という制度があります。「残業手当」と「休日出勤手当」は割増賃金を支払うことで従業員へ報酬するものです。「36協定」という協定も締結しなければなりません。
しかし「本物の管理監督者」の場合、「労働時間」「休日」「休憩」等に関する規制から除外されます。つまり、
- 残業手当・休日出勤手当：支払われない
- 36協定：不要
ただし、「深夜残業手当（深夜手当）」と「年次有給休暇（有給休暇）」は対象となるため、支払いや付与が必要です。
このように、管理監督者と名ばかり管理職では、労働条件や待遇に大きな差があります。そのため、自分がどちらに該当するのかを正しく理解することが重要です。
では、自分が管理監督者に該当するかどうかはどのように判断できるのでしょうか。厚生労働省は、「管理監督者の範囲の適正化のために」という文書で、以下の4つの要件を挙げています。
- 職務内容：労働時間等の規制を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
- 責任・権限：労働時間等の規制を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
- 勤務態様：現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
- 賃金・待遇：その地位にふさわしい待遇がなされていること
これらの要件は、「役職名」ではなく、「実際の業務内容」や「実際の立場」で判断されます。したがって、「課長」「部長」「本部長」という役職名だけでは管理監督者と認められません。逆に、「係長」「主任」という役職名でも、上記の要件を満たしていれば管理監督者と認められる可能性があります。
以上が、管理職と管理監督者の違いについてです。管理職は企業内で一定の権限を持つ従業員ですが、法律上では必ずしも管理監督者と同じ扱いにはなりません。管理監督者は経営者と一体的な立場であり、労働基準法で定められた規制から除外されます。しかし、その代わりに高度な責任や賃金・待遇が求められます。
管理監督者の条件
厚生労働省の4つの条件をもっと具体的な内容に分けると以下の5つに分けられます。
- 部門等を統括する立場である
- 会社経営に関与している
- 労働時間や休憩は自由であり、労働基準法の規定が適用されない
- 部下への人事権（雇用・解雇の権限）を持っている
- 給与面で他の従業員より優遇されている
一つずつ見ていきましょう。
これは会社上の立場で言うところのGMだったり事業統括本部長くらいの立場の人をいいます。
事業全体を統括する立場であり、かつ部下もたくさんいるイメージです。
〇〇部門の部長や課長ではこの定義に当てはまりません。
大企業では部下なし管理職の方も多くいると思いますが、ほぼ名ばかり管理職と考えて良いでしょう。役職名は関係ありません。
むしろ大企業の方が組織が大きく、経営会議に出席して事業の方向性について話ができる人なんて一握りでしょうから、名ばかり管理職の方は多いと思います。
組織が大きくなればなるほど、組織を統括する責任者の数が多くなるため、「執行役員クラス」でないと「管理監督者」には該当しないのではないでしょうか。
横浜地裁は、日産自動車㈱の課長職相当として勤務していたマーケティングマネージャーを、労働基準法第41条２号の「管理監督者」と認めず、時間外労働に対する割増賃金約360万円などを支払うよう同社に命じた（労働新聞社４月22日号４面既報）。職務と責任が「経営者と一体的な立場」にはないと評価した点が決め手だが、近年の学説・裁判例では、この基準を緩和する流れがあり、もう少し慎重な検討を求めたい。
同マネージャーは、新規プロジェクトの投資と収益の見通しなどを決定する会議資料などを実質的に作成、提案する立場にあった。同会議には複数の役員が出席し、プレゼンテーションを行う上司である部長職を補佐する役目を担っていた。年収は1,000万円を超え、労働時間に対する裁量性もあった。
判決では、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限はなかったとして、「管理監督者」には該当しないと判断している。
引用元：労働新聞社
具体的には経営会議に参加する立場であり、かつ発言によって経営を左右する事ができる人です。
経営会議に参加していても、議事録を取ったりするだけの人や、資料を作成するだけの人、発表するだけの人は当てはまりません（こういう人たちは会社側の反論材料として使われるので注意してください。あくまで重要なのは実態として決定権があるかです）。
実際私も経営会議に出席していましたが、報告のみの発表だけだったり、議事録を取るという役目なので、経営判断に影響を与える立場ではありませんでした。
この点が残業代請求の交渉においても材料となりました。
管理監督者には遅刻や早退という概念はありません。
例えば会社の就業時間が９：００〜１８：００の場合、９：４５に来ようが、１７：００に帰ろうが自由です。就業時間から外れているからと言って給与が減額されることはありません。
また、仕事の割り振りを行うことができるとともに、人事権も持っています。
具体的には部門全体の業務量の調整や、予算の策定、人員の増減に関する権限を持っているため、管理監督者の意思で決めることができるという事です。
一般的には予算の割り振りをされている職務権限表に記載されている名前が、この管理監督者にあたると言えます。
そう考えると、かなり高い地位、それも組織図に出てくる部門の代表者レベルに限られます。
大企業であればあるほど、名ばかり管理職が多くなるというのはこういう意味です。
部下なし管理職の方や経営会議に出席して経営者と対等の意見を交わすことのできない方は「名ばかり管理職」である可能性が高いでしょう。
特にこの場合は、ベースとなる給与が高いという点、3年分を請求できるという点を考えてもかなり高額の残業代を請求できると考えられます。
これは先ほど例にあげた、「昇格したら給与が減った」ということは起こり得ないという意味です。
たとえば、係長が課長になった時を考えてみましょう。
係長時代に月４０時間の残業をしており、残業代をもらっていた。
課長に昇格したら業務量や内容はほとんど変わらないのに、残業代が減った分が昇給額を上回り、結果的に給与が減ってしまった。
これははっきりアウトです。チャレンジの余地はありません。
具体的な基準はないものの、少なくとも残業代程度では埋められないくらい優遇された給与をもらっていることが条件です。
実際私も社内では上位５番目の給与をもらっていましたが、管理監督者の基準は満たしていませんでした。
そして、最後に重要なのが、上記5つのうち1つでも条件を満たしていない場合は「管理監督者」として認められない。というのが法律上の考えです。
そう考えると、残業代を出さなくて良い管理職というのが、会社にとっていかにハードルが高いかがわかると思います。
もっとも、会社もそれを理解しているが故に「〇〇マネージャー」などの役職名をつけることによって、あたかも「管理職＝管理監督者」というイメージを植え付けているのでしょう。
ですが何度も確認したように、管理職は企業が勝手に決めた名称でしかないので、従業員である可能性が高いということは覚えておきましょう。
高額になる管理職の残業代請求
多くの企業で存在する名ばかり管理職ですが、当然ながら請求する残業代の金額は高額になります。
「残業代の代わりに役職給を支給しているから問題ない」と主張するケースも多いですが、「そもそも役職給は残業代の代わりにならない」のです。
厚生労働省の資料によると、残業代計算の基礎額から除くことができる手当の内容は決まっており「役職給」は除外できる手当に含まれていません。
つまり「役職給を含む、諸々の手当」が時間単価となり、それに対して未払い残業代の残業時間をかけることで計算されます。その合計が過去3年分に及ぶので、百万円単位の請求額になることは珍しくありません（今後、残業代請求の時効は5年に延長される予定であり、さらにその影響は大きくなります）。
弁護士による詳細な解説が聞きたい方は、次の参考動画をご覧ください。
参考｜弁護士西川暢春の咲くや企業法務TV
参考｜個人のための法律手帳【ベリーベスト法律事務所】
まとめ
以上が今回のテーマ「管理職って残業代はでるの？」についてでした。
もう一度確認のためにいいますが、「管理職でも残業代が出る可能性が高いです」
管理職は「会社が勝手に名前をつけているただの従業員」でしかないので、実態がどうなのかを把握しておきましょう。
これが「管理監督者」である条件です。
「〇〇部長」であろうが「〇〇課長」であろうが、関係ありません。
経営会議に出席し、自分の事業に対する意見を経営者と対等に意見を交わし、人事の採用、評価、解雇の権限を持ち、出退勤自由に決められ、給与は他の人よりもはるかに高い。
これだけの条件を満たしている「管理職」はどれだけいるでしょうか？
大企業なら「執行役員クラス」。ベンチャー企業なら「創業者メンバー」くらいのものでしょう。
管理職でも残業代が発生する可能性があることを知りましたか？
もし自分が「管理監督者」ではないと思ったら、会社に確認してみましょう。また、過去3年以内であれば、未払い分の残業代を請求することができます。その場合は、労働基準監督署や弁護士に相談してみましょう。
管理職でも残業代が発生することを知ることで、自分の権利を守ることができます。また、適切な残業代の支払いは、労働者のモチベーションや生産性にも影響します。
管理職の方々は、自分の役割や待遇についてしっかりと把握し、労働基準法に沿った働き方を心がけましょう。
以上、この記事を参考にしていただけると幸いです。
それでは
