ベンチャー企業で働くというと、やりがいや成長性、自由度など魅力的なイメージがありますが、実際にはそうでもない場合も少なくありません。特に管理職として雇われた場合、名ばかり管理職として扱われることが多いという現状があります。
名ばかり管理職とは、一見すると管理職のように見えても、実際には部下を持たず、指揮命令権や裁量権もなく、単なる一般社員と変わらない状況に置かれている人のことです。ベンチャー企業では創業時の体制が整っていないことを言い訳に、ハードワークを正当化して残業代を払わないことがよくあります。管理職への扱いも例外ではなく、多くの名ばかり管理職が存在します。
この記事では、名ばかり管理職とは何か、どんな問題があるか、どう対処すべきかを解説します。ベンチャー企業で働く管理職は自分の立場や権利をしっかり把握し、適切な対策を取ることが重要です。
中小企業はサービス残業の免罪符にならない
名ばかり管理職といえば大企業で役職についている人というイメージが多いかもしれませんが、中小企業であっても関係なくこの基準が当てはまります。
私の場合ベンチャー企業でのマネージャーというポジションでした。
雇用契約書にも年俸制で残業代なしとなっていましたが、そもそも実態と異なっていれば雇用契約書の内容は関係ありません。
労基法上の実態が重要
あくまで実態として、法律上の「管理監督者」に当てはまるかどうかが重要となります。
係長はもちろん、課長、マネージャー、チーフetc…、名称はなんであっても関係ありません。
管理監督者の条件を整理しておきましょう
- 経営判断を行う権限がある
- 出退勤の自由
- 立場にふさわしい報酬をもらっている
- 人事権を持っている
上記が管理監督者の条件です。
１つでも当てはまらない場合は名ばかり管理職である可能性が高く、これに実態が伴っていなければなりません。
名目上の権限や立場だけでは雇用契約書などの書類にいくら記載してあっても意味はありません。
※記載がなければなおさら反論の余地はありません。
それでは各条件についてみていきましょう
経営判断を行うための権限がある
これは権限を委譲されているという意味です。
経営会議に出席し、社長や役員と対等に意見を言えるだけでなく、経営に関する意思決定を行うことができます。
立場で言うなら、ゼネラルマネジャーとか、統括部長とか、役員に近く、経営会議のメンバーに名前が載っていると言うイメージでしょうか。
経営会議に呼ばれないのは論外としても、出席していてもただレポートを報告するだけとか、指示を受けるだけの立場の人は該当しません。
出退勤の自由がある
これはそのままですが、遅刻早退という概念がありません。
いわゆる重役出勤なんかもOKです（する人は少ないでしょうが）。
たいていの人は他の人と同じ勤務時間で働いている人が多いと思いますが、遅刻早退でペナルティとして給与が引かれている場合は管理監督者には該当しません。
立場にふさわしい報酬をもらっている
残業代が出ないと言うのはこう言う意味です。
管理職になる前の頃の方が残業代出てた分給与が高かったと言うレベルの問題ではないくらい高い必要があると言うことです。
実際私の場合は、役職級がついていると言う反論がありましたが、その程度では十分ではないと言うことです。
企業の給与形態は違いますが、判例の中には１，２００万円の給与をもらっている人も管理監督者には該当しないという判例もあります（その方の給与は全従業員の中でも上位に入る）ので、かなり高い報酬が要求されると言えるでしょう。
人事権を持っている
これは権限として、人材の評価（給与の査定）、採用の権限があるということです。
つまり、自身の予算を持っているということであり、職務権限表に自分の名前があるくらいの立場でなければなりません。
これを読んでいる方の中でそこまでの権限を持っている方はどれだけいるのでしょうか？
名ばかり管理職の問題点
名ばかり管理職が直面する労働条件や待遇の不利益を具体的に挙げます。主に以下の3つが考えられます。
- 残業代の不払い: 名ばかり管理職は残業代の支払いを受ける権利がなくなります。しかし、実際には一般社員と同じように残業をしている場合も多くあります。これは労働基準法に違反する可能性があります。残業代は労働者の基本的な権利であり、会社との契約や規定で放棄することはできません。
- ストックオプションの価値低下: ストックオプションは株価や会社の成長に左右されるため、必ずしも価値があるとは限りません。また、ストックオプションを行使するためには一定期間勤務（だいたい数年後に行使可能になる）したり、特定の条件を満たしたりする必要があります。これらの条件が厳しすぎる場合、ストックオプションは実質的に無価値になる可能性があります。また、ストックオプションは上場しなければ原則売却できないため、この場合も無価値になります。
- 管理職としての成長や評価の停滞: 名ばかり管理職は部下を持たず、指揮命令権や裁量権もなく、単なる一般社員と変わらない状況に置かれています。これでは管理職としてのスキルや経験を身につけることができません。また、会社からも管理職として評価されず、昇進や昇給のチャンスも失う可能性があります。
以上のように、名ばかり管理職は労働者として不当な扱いを受けていることがわかります。では、名ばかり管理職から脱却するために必要なステップやアクションは何でしょうか？次の項目で詳しく見ていきましょう。
名ばかり管理職の対処法
名ばかり管理職から脱却するために必要なステップやアクションを示します。主に以下の3つが考えられます。
①自分の立場や権利を確認する
まず、自分が名ばかり管理職に該当するかどうかを確認する必要があります。前述したポイントをチェックしましょう。また、雇用契約書や就業規則などの書類も参照しましょう。これらの書類には自分の役割や責任、給与体系などが記載されています。
②会社と交渉する
自分が名ばかり管理職であると判断したら、会社と交渉することが必要です。交渉の目的は以下の2つです。
- 管理職として適切な労働条件や待遇を得る: 部下や指揮命令権や裁量権を持つように求めることができます。
- 残業代請求を行う: 名ばかり管理職は残業代の支払いを受ける権利があります。残業代請求は労働基準法第13条に基づくものであり、会社との契約や規定で放棄することはできません。残業代請求は3年以内に行わなければなりません。
③相談先やサポート機関を利用する
会社と交渉しても解決しない場合は、相談先やサポート機関を利用することができます。相談先やサポート機関には以下のようなものがあります。
- 労働基準監督署: 労働基準法違反に関する相談や苦情受付、是正勧告などを行っています。
- 労働相談センター: 労働問題全般に関する相談や情報提供、紛争解決支援などを行っています。
- 弁護士・司法書士・社会保険労務士など専門家: 個別具体的な助言や代理交渉・訴訟代理など
などを利用することができます。これらの相談先やサポート機関は無料や低料金で利用できる場合もあります。
私の場合は、報酬は一般社員よりももらっていましたが、それ以外の権限は実質的にありませんでしたので、それを証拠として交渉に臨みました。
結果として裁判にはなりませんでしたが、会社側はこちらの要望の大部分の要求を飲むという形での決着となりました。
もちろん会社によって給与体系が違うので一概にはいえないものの、立場や権限については議論の余地がある方も多いと思います。
周りの意見に惑わされず、第３者の意見を聞くことは重要なことなので、疑問に思った場合は相談だけでもしてみましょう。
以上、参考になれば幸いです。
それでは
