あなたは部長や課長などの管理職に昇進して、給与が上がると期待していたものの、実際には昇進前よりも下がってしまったことはありませんか？
それは、会社があなたを「管理監督者」として扱っているからかもしれません。
管理監督者とは、労働基準法で定められた特別な立場の労働者で、時間外労働や休日労働に対する割増賃金を受け取る権利がありません。
しかし、「管理職」＝「管理監督者」ではありません。
あなたが管理職の肩書きを持っていても、実際には管理監督者としての条件を満たしていない場合は、「名ばかり管理職」と呼ばれるケースに該当する可能性があります。
名ばかり管理職であれば、時間外労働や休日労働に対する割増賃金を支払う義務が会社にあります。
つまり、あなたは部長クラスでも残業代請求ができるのです。
この記事では、管理監督者と名ばかり管理職の違いや判断要素、残業代請求の方法や注意点などについて解説します。
あなたが不当に残業代を支払われていないと感じているなら、ぜひ参考にしてください。
管理監督者かどうかチェックしてみよう
管理監督者チェックリスト
- 部門等を統括する立場である
- 会社経営に関与している
- 労働時間や休憩は自由であり、労働基準法の規定が適用されない
- 給与面で他の従業員より優遇されている
管理監督者とは
管理監督者とは、労働基準法第41条によって定められた特別な立場の労働者です。
この法律では、労働時間や休憩や休日に関する規制が適用されない例外的な労働者として、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）を挙げています。
したがって、管理監督者に該当する労働者に対しては、会社は時間外労働や休日労働に対して割増賃金を支払う義務がありません（深夜労働に対しては割増賃金を支払う義務があります）。
では、どうやって管理監督者かどうかを判断するのでしょうか？
管理監督者の定義
厚生労働省の行政解釈では、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。
またそれは、名称や肩書きの定めのいかんにとらわれず、実態に即して客観的に判断されるべきであるとされます。
実際に管理監督者にあたるか否かを判断するにあたっては、以下の3要件をみたしているかについて、実態に即した具体的な審査が行われます。
- 経営者と一体性を持つような職務権限を有しているか（職務権限）
- 厳密な時間管理を受けず、自己の勤務時間に対する自由裁量を有しているか（勤務態様）
- その地位にふさわしい待遇を受けているか（待遇）
これらの実態がないとして管理監督者にあたらないと判断されれば、労働時間・休憩・休日に関する規制が、通常の労働者と同様に適用されることになり、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払いも必要となります。
部長クラスの場合は、最初から弁護士に相談するのが良いでしょう。
管理監督者と管理職の違いは？
社内の肩書は関係ない
一般に「管理職」とは、会社が独自に決めた「部長」「課長」などの肩書きを持つ、組織の中で管理業務を行う者とされています。
あくまで会社内での地位を示すものであって、法的に意味のある概念ではありません。
他方で、「管理監督者」は、労働基準法で定められている概念です。
管理監督者に該当すれば、労働時間、休憩及び休日に関する労働基準法の適用が除外されることになり、使用者は時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払い義務を負わなくなります。
したがって、割増賃金の有無という観点からして重要なのは、管理職であるか否かではなく、管理監督者であるか否かであるということになります。
管理監督者該当性は、肩書きにとらわれず、実質的な要件をみたしているか否かによって判断されます。
ここで問題となってくるのが、管理監督者に該当しないにもかかわらず、「管理職だから時間外労働や休日労働に対する割増賃金を支払わない」などと会社に言われてしまうケースがあることです。
それが「名ばかり管理職」と呼ばれる問題です。
実際の訴訟事件例
先に述べたように管理監督者の定義は非常に厳しいです。
役員レベルの待遇・権限を持っていないと該当しないケースが多いと言えます。
実際に、部長職の方が退職後に残業代請求をしたり、従業員の中でも上位５％以内の給与をもらっている人の訴訟事件も実際にあり、会社側は実際に残業代を支払っています。
参考までに、日産自動車の事件について記載しているブログをご紹介しますので、参考までに読んでみてください。
労働時間に裁量があり、かつ年収1,200万円の人が管理監督者として認められなかった裁判について解説しています。
条件のうち１つでも当てはまっていなければ管理監督者ではなく、全てが当てはまっている必要があるという点が重要です。
この条件に全て当てはまっている方は部長職であっても当てはまる方は少ないと思いますので、疑問に思われている方は相談してみてください。
なお、残業代には時効があり、現在は3年という期間があります（将来的には5年まで延長される予定のようですが）ので、時効になる前に相談だけでもしてみてはいかがでしょうか。
名ばかり管理職とは？
名ばかり管理職とは、部長や課長といった管理職の肩書がついているだけで、管理監督者としての実態がないにもかかわらず、「管理監督者」であるとして、時間外労働や休日労働に対する割増賃金が支払われていない労働者のことをいいます。
しかし、企業内で管理職とされていても、労働基準法上の管理監督者の実態を有していない場合には、時間外労働や休日労働に対する割増賃金を支払う必要があることになります。
管理監督者とされないための具体的要素
管理監督者であるか、名ばかり管理職であるかを区別する上で重要なのは、肩書きではなく、労働の実態です。
そこで次に、管理監督者該当性を否定する、3つの判断要素について解説いたします。
職務内容や権限
「経営者と一体性を持つような職務権限を有しているか」という基準です。
経営上の決定に参画していたのか、労務管理上の決定権限があったのかが問題とされます。
例えば次の事実が認められれば、管理監督者としての職務内容や権限がないと判断されやすくなります。
- 経営会議等に出席したことがないこと。
- 会社の重要部門の管理（人事や経営といった部門のみならず、複数の店舗を含むエリアや基幹となる支店の管理も含む）を委ねられていたとはいえないこと。
- 職場のパートやアルバイトの採用権限や解雇の権利がないこと
- 部下の人事考課に関する権限がないこと
- 職場におけるシフトの作成や時間外労働を命ずる権利がないこと
勤務態様
「厳密な時間管理を受けず、自己の勤務時間に対する自由裁量を有しているか」という基準です。
遅刻や早退をした場合に減給などの制裁、人事考課での不利益がある場合は、管理監督者としての勤務態様ではないと判断されやすくなります。
例えば次の事実が認められれば、管理監督者としての勤務態様がないと判断されやすくなります。
- 出退勤時刻を打刻したり記録したりする義務があること
- 時間外労働や休日労働について事前・事後に申請・報告・承認等を行う必要があること
- 時間外労働や休日労働について上司から指示・命令・要求を受けることがあること
待遇
「その地位にふさわしい待遇を受けているか」という基準です。
給与や賞与、退職金などの金銭的な待遇や、福利厚生などの非金銭的な待遇が、管理監督者として相応しいものであるかが問題とされます。
例えば次の事実が認められれば、管理監督者としての待遇がないと判断されやすくなります。
- 通常の労働者と同程度の給与しか支払われていないこと
- 通常の労働者と同程度の賞与しか支払われていないこと
- 通常の労働者と同程度の退職金しか支払われていないこと
- 通常の労働者と同様に残業手当や休日手当が支払われていること
- 通常の労働者と同様に深夜割増賃金が支払われていること
- 通常の労働者と同様に有給休暇や特別休暇が付与されていること
管理監督者の残業代と有給休暇についての考え方
管理監督者に該当する場合、残業代や有給休暇についてどのように考えるべきでしょうか？
管理監督者の残業代について
管理監督者は、労働基準法第41条によって残業代を支払わなくてもよいと規定されています。
ただし、深夜労働（午後10時から午前5時まで）については、割増賃金（通常賃金の25％以上）を支払う必要があります。
また、就業規則や雇用契約書などで残業代を支払う旨が定められている場合は、その約束に従って支払う必要があります。
管理監督者の有給休暇と36協定について
管理監督者は、労働基準法第39条によって有給休暇を付与される対象から除外されています。
しかし、就業規則や雇用契約書などで有給休暇を付与する旨が定められている場合は、その約束に従って付与する必要があります。
また、管理監督者は、労働基準法第36条（36協定）の対象からも除外されています。
36協定とは、使用者が労働基準法で定められた時間外・休日・深夜労働を行わせるためには、労働組合または労働者代表と協定を締結しなければならないという規定です。
36協定がなければ、労働基準法で定められた時間外・休日・深夜労働を行わせることはできません。
しかし、管理監督者に対しては、36協定を締結する必要がなく、労働基準法で定められた時間外・休日・深夜労働の制限もありません。
ただし、就業規則や雇用契約書などで36協定に準じた規定を設けることは可能です。
最終的な判断は自分自身の価値観
自分の価値観に沿って行動しよう
もちろん判断されるのはご自身です。
- ずっとこの企業にいるつもりなので会社とトラブルを起こしたくない。
- 給与だけが問題ではなく、今この会社でないとできない仕事をしている。
- 業務には満足しているので、現状の給与でも不満はない。
というお考えをお持ちの方もいらっしゃると思いますので、強く勧めるものではないです。
部長職という時点で会社に一定の評価をされているということでもありますからね。
ですが、それでもやはり自分自身の立場に疑問を持たれている方もいらっしゃると思います。
その場合は、十分に相談するだけのある価値のある問題ですので、弁護士への相談や転職を考えるのもまた１つの権利だと言えるでしょう。
管理監督者をめぐる民事裁判例
残業代請求の際に私が参考にした事件をご紹介します。
まとめ
管理監督者とは、労働基準法で定められた特別な立場の労働者であり、時間外労働や休日労働に対する割増賃金を支払わなくてもよいとされています。
しかし、管理職の肩書きがついているからといって、必ずしも管理監督者に該当するとは限りません。
管理監督者か否かは、実質的な要件をみたしているか否かによって判断されます。
名ばかり管理職とは、管理監督者としての実態がないにもかかわらず、割増賃金が支払われていない労働者のことです。
名ばかり管理職であれば、時間外労働や休日労働に対する割増賃金を請求する権利があります。
もし、自分が名ばかり管理職ではないかと疑問に思ったら、弁護士に相談してみることをおすすめします。
以上、この記事があなたのお役に立てたのなら嬉しいです。
それでは
